Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?

Главная / Заработок / Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?
Статью готовил(а): Роман Павлов

Работал в банке менеджером, сейчас работаю программистом. Удивлен, как мало люди знают о финансовой грамотности, выступаю советчиком для широкого круга друзей и знакомых. Больше всего люблю сложные задачи, когда получается сэкономить или вернуть деньги.

Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?На любом предприятии независимо от размера присутствует штат сотрудников, по которым необходимо вести кадровый учёт. Частота изменения лица, занимаемого отдельную должность называется текучкой кадров — и от этого показателя зависит репутация фирмы. Показатель можно рассчитать для каждой конкретной должности по определённой формуле. В организацию с высокой текучкой люди идут неохотно: понятно, что условия будут неблагоприятными для работы, иначе предыдущие работники не уходили со своих мест. Также это может оттолкнуть потенциальных партнёров, потому что свидетельствует о плохой организованности руководства.

Навигация

Как посчитать текучесть кадров. Формула и пример расчета

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.Расчет коэффициента текучести кадров

Совет
Формула расчета показателя выглядит так:Кт = Ку/Чср*100Кт – коэффициент текучести;Ку – количество уволенных сотрудников;Чср – среднесписочная численность. Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.

Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12Здесь Чср – среднесписочная численность,Ч1, Ч2 и т. Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Важная информация
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании. Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20.

Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально. Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Внимание
Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек. Кт = 2/8*100 = 25%Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

По материалам: http://copdoc.ru/articles/806.html

Текучесть кадров: как рассчитывать, что характеризует коэффициент

Отражением эффективности кадровой политики служит коэффициент текучести кадров. Он показывает, как часто обновляется наемный персонал в компании или ее отдельном подразделении. С его помощью можно выявить проблемные участки, локализовать их и обнаружить причины массовых увольнений.

Суть явления

Для кадровой текучки характерно частое обновление наемного персонала. На производственных объектах это может привести к утрате квалифицированного звена сотрудников, которые могли бы оперативно обучить основным навыкам стажирующихся и работников-новичков. Такая ситуация может стать причиной:

  • сбоев в работе предприятия;
  • задержек с выпуском продукции и ее доставкой;
  • просрочки в подготовке отчетной документации;
  • потери доверия у контрагентов.

Когда определяют уровень текучести кадров, не берут в расчет случаи увольнения, связанные с производственной необходимостью. Не участвуют в таком анализе и расторжения трудовых соглашений из-за нормативных нововведений на законодательном уровне.

По общему правилу коэффициент текучести учитывает увольнения по таким причинам:

  • созданные работодателем условия труда не соответствуют ожиданиям персонала;
  • неблагоприятная эмоциональная обстановка в коллективе;
  • низкий уровень зарплаты;
  • задержки в выплате вознаграждений за труд;
  • отсутствие необходимой квалификации у работника;
  • невозможность справиться с поставленными задачами;
  • завышенные ожидания руководства от наемного сотрудника;
  • в обозримом будущем шансов на карьерный рост для работников нет;
  • сотрудники не могут оценить важность своего труда;
  • жесткая система штрафов, применяемая по отношению к наемному персоналу;
  • отсутствие взаимопонимания с руководством предприятия;
  • убежденность работника в несправедливом отношении начальства;
  • неудобный график рабочего времени;
  • нарушение режима труда и отдыха по инициативе работодателя.

Для оценки степени критичности влияния на результаты деятельности организации текучести штатных кадров проводят количественный анализ, вычисляют относительные обобщающие показатели.

Расчеты коэффициентов, касающихся кадровой политики

Текучесть персонала присутствует на всех предприятиях. При естественном уровне обновления трудового коллектива причинами увольнений могут быть:

  • переезд в другой населенный пункт;
  • достижение пенсионного возраста;
  • частичная утрата дееспособности;
  • желание сменить сферу применения имеющихся навыков.

Классификация текучести кадров выделяет 2 категории:

Вид текучести Пояснение
1 Естественное обновление персонала Такую текучесть кадров формула расчета выводит на уровень 5% или ниже в годовом выражении. Это когда увольнения не носят массового характера, не оказывают существенного влияния на результативность работы предприятия. Данные процессы способствуют постепенному обновлению коллектива, его развитию.
2 Излишняя текучесть Ее последствиями могут стать материальные убытки, спровоцированные снижением эффективности труда, сложностями в налаживании взаимодействия между разрозненным коллективом и руководством

Анализ тенденций изменения текучести кадров предусматривает вычисление одинаковых групп показателей за сопоставимые интервалы времени – год, квартал или месяц.

Коэффициент общей текучести

На начальном этапе определяют коэффициент текучести кадров. Формула расчета имеет вид:

Численный состав уволенного персонала / Усредненное значение численности наемных работников × 100%.

Чтобы определить уровень изменения эффективности кадровой политики, необходимо произвести сравнение с предыдущими годами. Если наблюдается тенденция снижения уровня текучести, то можно говорить об улучшении атмосферы внутри коллектива и росте удовлетворенности работников (но эффективность остается на низком уровне, нужен поиск новых решений проблемы).

При получении высокого коэффициентного показателя по обновлению персонала необходимо произвести детальный анализ:

  • вычислить коэффициенты по каждому подразделению за прошлый год и предшествующие ему периоды;
  • сопоставить динамику изменений по всем отделам;
  • выявить проблемные участки и проанализировать заявления на увольнения;
  • провести консультации с персоналом, руководством подразделений.

Коэффициент скрытой текучести

Дополнительными мерами может стать проведение анонимного анкетирования. На основе полученных результатов опроса рассчитывают коэффициент скрытой (потенциальной) текучести:

Численность работников, не исключающих увольнение в ближайшей перспективе / Общая численность выборки × 100%.

Это даст возможность оперативно скорректировать направление кадровой политики и минимизировать угрозы стабильности работы компании. При высоких показателях рекомендуем ввести систему дополнительного материального поощрения, провести повышение окладов.

Коэффициент лояльности персонала

Следующим шагом будет расчет коэффициента лояльности персонала:

Численный состав сотрудников, отработавших в компании весь анализируемый период / Усредненная численность персонала

Последний показатель позволит понять:

  • насколько быстро новые сотрудники адаптируются к условиям работы на предприятии;
  • какой процент трудового коллектива нацелен на долгосрочное сотрудничество с организацией.

Наибольшую информативность такие коэффициенты выдают при анализе динамики их изменения. При обнаружении проблемных производственных отделов рекомендуем проводить аналитику по ним не в годовом исчислении, а поквартально или чаще. Это даст возможность обнаружить сезонные закономерности увольнений и устранить негативные факторы.

По материалам: https://blogkadrovika.ru/tekuch-kadrov-koeffic-i-formula-rasch/

Коэффициент текучести кадров: формула расчета, примеры

Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Так как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Важная информация
Сделать это можно по следующей формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:

  • КТК – показатель текучести;
  • УСЖ – число работников, которые уволились по собственной инициативе;
  • УИР – число работников, которые были уволены по желанию руководства;
  • СЧ – средняя списочная численность персонала за расчетный период.

Коэффициент текучести кадров – нормативное значение

Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.

Также, нормативные значения показателя могут сильно отличаться в зависимости от сферы деятельности компании:

  • Область компьютерных технологий – от восьми до десяти процентов;
  • Производственная сфера – от двенадцати до пятнадцати процентов;
  • Сфера торговли – около тридцати процентов.

Кроме того, нормативы могут быть различны в зависимости от уровня работника:

  • Обычные управляющие – около десяти процентов;
  • Рядовые работники – около тридцати процентов;
  • Неквалифицированные работники – около пятидесяти процентов.

Как рассчитывается коэффициент текучести кадров на примере

Рассмотрим на примере как найти коэффициент текучести кадров.

Внимание
Исходные данные: коэффициент уволенных работников – 7 человек, средняя списочная численность персонала – 120 человек.

Рассчитаем: 7 / 120 * 100% = 5,8% — это нормальное значение.

Коэффициент выбытия и текучести кадров

Коэффициенты выбытия и текучести очень похожи, но между ними есть отличие.

Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.

Показатель текучести рассчитывается путем деления количества работников фирмы, уволенных за расчетный период на среднюю списочную численность всего персонала. Затем, полученное значение умножается на 100%.

По материалам: http://z-motiv.ru/koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula-rascheta-primery/

Коэффициент текучести персонала

Привлечение, наем, обучение и развитие квалифицированного персонала требуют времени и денег. Вот почему нам хочется быть уверенными в том, что если мы нашли и обучили сотрудников, то расстанемся с ними не скоро.

Смена персонала обходится дорого. Сюда входят расходы по найму (в 2010 г. Общество по управлению человеческими ресурсами в США сообщило, что средняя стоимость процесса найма одного сотрудника составила 7123 долл.), расходы на обучение и даже расходы на повышение квалификации наиболее опытных сотрудников с целью повышения их продуктивности на новых должностях. Сюда же могут входить и опосредованные расходы, связанные с увольнением сотрудников и потерей уникальных знаний и умений, на восстановление которых могут потребоваться годы.

Совет
Таким образом, неудивительно, что организации прилагают усилия по удержанию персонала.

Соответственно вычисление показателя текучести персонала направлено на определение доли сотрудников, покинувших компанию, по сравнению с общей численностью персонала за определенный период.

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Информация собирается на основе анализа кадровой документации.

Формула

В большинстве организаций используют следующую формулу:

Важная информация
В расчет включают всех уволившихся сотрудников, в том числе и тех, кто был уволен по причине сокращения штатов или выхода на пенсию.

Коэффициент текучести персонала может измеряться за любой период. Кадровая служба может это делать ежемесячно. Отчетность по данному показателю может предоставляться руководству по результатам года для сравнительного анализа с предыдущими годами и выявления экономических и других причин, влияющих на уровень текучести сотрудников в компании.

Внимание
Источником данных служит система кадрового учета.

Трудозатраты и стоимость сбора данных невелики вследствие их доступности в системах кадрового учета большинства компаний. Если требуется ручной сбор данных (что бывает редко), то трудозатраты и стоимость могут резко увеличиться.

Целевые значения

Установление обоснованного целевого значения ключевого показателя эффективности (КПЭ) невозможно, так как текучесть кадров серьезно зависит от отрасли и конкретной компании. Наибольшая текучесть свойственна розничному, гостиничному бизнесу, колл-центрам и другим сервисным организациям, где уровень заработных плат невысок. Коэффициент текучести персонала также изменяется в зависимости от региона. Чем ниже уровень безработицы, тем выше текучесть кадров, так как сотрудникам легче найти работу в других компаниях. В случае же экономического спада текучесть кадров резко уменьшается.

Тем не менее существует множество организаций, которые могут предоставить обобщенную информацию по данному КПЭ, относящуюся к конкретной отрасли или сектору экономики.

В Великобритании ежегодный отчет о текучести персонала в различных отраслях публикует Дипломированный институт персонала и кадрового развития (The Chartered Institute of Personnel and Development, в 2010 г. текучесть составила 13,5%), а в США аналогичную информацию предоставляет Общество по управлению персоналом (The Society for Human Resources Management). Такие данные дают значимую информацию о мерах по сохранению персонала в похожих компаниях в условиях экономических и других вызовов.

Пример. Рассмотрим пример вычисления месячного коэффициента текучести персонала и порядок его приведения к годовому показателю. Сначала рассчитаем месячный показатель.

Совет
При общей численности в 250 человек в месяц происходит пять увольнений. В этом случае коэффициент текучести равен 2%.

(5 / 250) × 100% = 2%.

Важная информация
Далее для простоты расчета предположим, что 5 человек увольняется ежемесячно на протяжении года. В итоге получаем годовой коэффициент текучести персонала в 24%:

((12×5) / 250) × 100% = 24%.

Замечания

Сталкиваясь с проблемами, связанными с затратностью текучести персонала, компании следует рассматривать обсуждаемый КПЭ наряду с таким показателем, как стоимость текучести (вычисляя расходы при увольнении, наборе и обучении персонала).

Внимание
Также имеет смысл рассмотреть замену обобщенного коэффициента текучести на показатель, отражающий текучесть тех сотрудников, с кем компания не хотела бы расставаться. В этом случае в расчет не берутся те сотрудники, в которых компания не нуждается.

Полезно знать, что в отраслях с высоким уровнем текучести персонал увольняется в первые несколько месяцев с момента приема на работу. Даже те сотрудники, которые остаются на год или больше, часто уже в первые недели работы принимают решение о том, что скорее всего они уволятся из этой компании. Виной тому является низкий уровень процесса найма и процесса принятия решений как со стороны работодателя, так и со стороны работника, а также некачественные программы адаптации новых сотрудников.

Интервью при увольнении, в ходе которого выясняются мотивы ухода сотрудника, является хорошим способом понимания причин высокой текучести кадров и принятия соответствующих решений.

По материалам: http://chiefengineer.ru/organizaciya-proizvodstva/pokazateli-effektivnosti/koefficient-tekuchesti-personala/

Коэффициент текучести кадров

То, что неуправляемое движение кадров на предприятии напрямую связано с показателями здоровья каждой компании, грамотному руководителю объяснять не стоит. А вот с тем, какие управленческие решения будут приняты, чтобы снизить коэффициент текучести кадров, напрямую связаны дальнейшие перспективы развития любого бизнеса.

Обратимся к терминологии: текучесть персонала представляет собой движение работников по причине двух основных факторов. Во-первых, это может быть связано с неудовлетворенностью конкретного сотрудника своим рабочим местом или отношением к нему со стороны руководства. Во-вторых, увольнение или перевод работников на новые места могут быть обусловлены неудовлетворительными показателями их деятельности в компании.

Что же такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволенных за определенный период работников (по разным причинам – за нарушения, по собственной инициативе и т.д.) к среднесписочной численности персонала за тот же временной отрезок. Как правило, текучесть персонала оценивается в нескольких направлениях: в зависимости от срока работы в компании, по подразделениям предприятия и непосредственно по причинам увольнения.

Для большинства компаний за среднюю продолжительность работы сотрудников берется один год, и, работая над нормой коэффициента текучести кадров за этот период, можно установить уровень адаптации персонала на вашем предприятии. Может выясниться, что в компании уделяется недостаточно времени новичкам и их проблемам. Также эффективная оценка коэффициента текучести не может производиться без разбивки по подразделениям. Вполне возможно, что из определенного филиала сотрудники увольняются не из-за низкого уровня зарплаты на предприятии, а по причине некачественного руководства в подразделении.

Совет
Коэффициент текучести кадров показывает, с какой проблемой столкнулось предприятие, нормой, не требующей постороннего вмешательства со стороны руководства, является показатель, составляющий от 3 до 5 процентов в год. Как правило, это естественный процесс, который приводит к постепенному обновлению рабочего персонала компании. Если же предприятие сталкивается с повышенной текучестью, руководящему составу необходимо готовиться к тому, что это приведет к значительным экономическим потерям.

Кроме того, если расчет коэффициента текучести кадров показал неудовлетворительные результаты, компания в будущем может столкнуться с технологическими, психологическими, организационными и прочими трудностями. Нестабильная кадровая ситуация на любом предприятии отрицательно воздействует на рабочее настроение всего персонала и не дает сотрудникам сконцентрироваться на своей работе. Частые увольнения и набор нового персонала никак не способствуют налаживанию прочных производственных связей. А ведь от этого напрямую зависят темпы роста любой компании.

Как бороться с текучестью кадров на предприятии?

Прежде всего, необходимо выяснить основные причины ухода работников. Такими на сегодняшний день являются:

  • нестабильный уровень зарплаты и неадекватные прилагаемым усилиям ставки оплаты;
  • завышенное время работы или частая работа по неудобному графику;
  • неадекватное поведение руководства и плохие условия труда;
  • длительное отсутствие карьерного роста, отсутствие условий для повышения квалификации и постепенного набора опыта;
  • трудности персонала, связанные с приездом к месту работы;
  • отсутствие эффективной политики по отбору персонала, а также работы по оценке способностей кандидатов.

Для начала можно провести анонимное анкетирование с целью выяснения конкретных причин неудовлетворенности персонала либо нанять группу независимых экспертов. Выявив «истоки» проблемы, а также произведя расчет коэффициентов текучести и постоянства кадров, руководству предприятия необходимо работать в нескольких направлениях. Только так основные причины текучести персонала можно либо совсем устранить, либо постараться максимально снизить их влияние.

Важным этапом в формировании любого предприятия является подбор кадров, ведь именно от этих людей будет зависеть будущее всей организации. Вот почему в крупных компаниях подбору персонала уделяется огромное внимание и в совершенствование работы отдела кадров вкладываются большие деньги.

По материалам: http://kak-bog.ru/koefficient-tekuchesti-kadrov

Как считать текучесть кадров: что показывает коэффициент, какой является нормальным?

Эффективная работа компании зависит не только от успешного разрешения производственных задач, но и от того, насколько профессионально и слаженно работает коллектив, насколько крепок его корпоративный дух, насколько удовлетворены работники условиями и результатами своего труда. И уж абсолютно не оспорим провал того дела, которое на пути к результату переходит из рук в руки. Это характеризует небрежность руководства.

Каждому новому сотруднику необходим достаточно длительный период адаптации и введения в курс дела, обучение, которое требует не только времени но иногда и финансовых затрат. В дальнейшем работник, по любой из причин утративший стимул и интерес к работе, вряд ли сможет значительно продвинуть дело вперёд.

Основные сведения о текучести кадров в организации

Высокая текучесть кадров — показатель неправильной кадровой политики работодателя

Внимание
Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием. Этот показатель отражает частоту увольнений на предприятии, обусловленных неудовлетворённостью работников имеющимися условиями труда или же неудовлетворённостью нанимателя результатами работы сотрудников.

Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала — абсолютно нормальное явление. Вливание в коллектив новых сил, идей, подходов способно «оживить» производственный процесс. Но совсем другое дело, когда персонал меняется постоянно, не успев освоиться и влиться в процесс. На время подбора новых кадров приходится привлекать более квалифицированных сотрудников, а они, в свою очередь, также начинают терять интерес из-за отсутствия самореализации. Этот порочный круг со временем только набирает обороты, а это значит, что проблему необходимо решать в срочном порядке.

Первый шаг к решению обусловленной неэффективным управлением персоналом проблемы неэффективности производства — анализ существующего положения. Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом, а в случае их проведения — насколько они эффективны.

Причины текучести кадров и что способствует увольнениям, влияющим на это

Говоря о понятии текучести персонала, обычно упоминают две группы причин:

  1. Причины, влияющие непосредственно на увеличение отрицательного движения кадров.
  2. Причины (они же — основания) увольнения, наличие которых позволяет относить факт расторжение контракта с конкретным сотрудником к текучести кадров.

К первой группе причин относятся:

  • некачественный подбор кадров — спешка, стремление любой ценой закрыть образовавшуюся вакансию, недостаточное информирование соискателя об условиях работы и пр.;
  • непродуманные условия для адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит в некоторых случаях и вовсе к их неадаптированности на протяжении многих лет;
  • некомфортные условия труда;
  • личная неприязнь к руководству, несогласие с методами управления, не сложившиеся отношения с коллективом;
  • отсутствие возможности продвижения по службе, общая неудовлетворённость выполняемой трудовой функцией;
  • недостаточность квалификации, недисциплинированность сотрудников, что влечёт за собой их увольнение по инициативе нанимателя.

Как видно, первая группа факторов включает в себя обстоятельства, зависящие, прежде всего, от нанимателя. Ведь даже если работники систематически увольняются по субъективным причинам (например, из-за нарушения трудовой дисциплины), это может говорить о том, что работодатель неверно организовал систему подбора кадров.

Основания увольнения, которые учитываются при подсчёте текучести персонала таковы:

  • уход по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с несоответствием квалификации (в т. ч. и увольнение по результатам испытания), недисциплинированностью и пр.

Виды текучести

Теория управления персоналом выделяет сразу несколько классификаций текучести кадров, проводимых по разным критериям:

  1. По масштабам проблемы:
    • естественная (фоновая) — нормальный уровень текучести;
    • излишняя — текучесть, влияющая на производственные показатели.
  2. По преобладающему инициатору отрицательного движения персонала:
    • активная — инициатива увольнения исходит от работников, не удовлетворённых условиями труда и пр.;
    • пассивная — преимущественно увольнения происходят из-за недостаточной квалификации работников по воле нанимателя.
  3. По направленности передвижения работников:
    • внутренняя — перемещение работников внутри организации (ротация кадров);
    • внешняя — переход в другие организации.
  4. По внешнему выражению:
    • физическая — выраженная в массовых увольнениях;
    • психологическая (скрытая) — выраженная в неудовлетворённости работников и готовности уволиться при первой возможности, в отстранённости от дел компании.

Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе

На практике соотнесение полученного коэффициента текучести и сложившихся обстоятельств с классификациями по различным критериям позволяет более глубоко анализировать существующие в управлении персоналом проблемы, наиболее точно устанавливать причины негативных явлений.

Основы анализа текучести персонала

Анализ текучести кадров, если он выполняется не формально, а в целях получения наиболее объективной картины эффективности кадровой политики, проводимой в организации, не может быть сведён к сухому оперированию цифрами. Это объясняется сразу несколькими причинами:

  1. На крупном предприятии расчёт коэффициента текучести без учёта хотя бы направлений деятельности вряд ли способен дать объективную картину — это сродни выяснению «общей температуры по больнице». Анализ необходимо производить в отношении каждого (или отдельного проблемного) структурного подразделения, ведь отрицательное движение персонала часто имеет подоплёку именно в специфике деятельности.
  2. При анализе важно учитывать скрытые мотивы увольнения, ведь не всегда на практике отражённое в документах правовое основание соответствует истинным побуждениям сторон трудовых правоотношений. В то же время полезно вести отдельную статистику текучести по каждому отдельному основанию расторжения контракта.
  3. При расчёте «текучки» следует учитывать распределение увольнений по продолжительности труда уволенных на предприятии. Ведь установление высокой степени текучести среди проработавших менее года и такого же процента среди годами работавших специалистов приводит в итоге к выявлению несколько различных провоцирующих движение персонала факторов.

Порядок расчёта текучести

Применение формулы расчёта текучести персонала предполагает предварительный выбор периода времени, за который будет рассчитан коэффициент — месяц, полугодие, год и т. д. За обозначенный промежуток времени отбираются все увольнения по причинам, влияющим на текучесть. Кроме того, предварительно необходимо рассчитать среднесписочную численность сотрудников за период.

Формула исчисления среднесписочной численности

Среднесписочная численность = (списочная численность сотрудников компании (подразделения) на начало периода + списочная численность сотрудников этой же компании (подразделения) на конец периода)/2.

Формула расчёта коэффициента

Коэффициент текучести (в процентах) = число уволенных по причинам, влияющим на текучесть, работников за период расчёта/среднесписочная численность за этот же период × 100.

Пример расчёта текучести с анализом кадровой политики по подразделению

Естественные показатели и отклонения от нормы

В теории нормальный (фоновый) уровень текучести, обусловленный естественными процессами в сфере трудовых правоотношений и не оказывающий существенного влияния на результативность производства, колеблется в пределах от 3 до 5%. Такой процент призван покрывать ту часть увольнений, которая приходится на независящие от воли сторон причины — достижение работниками пенсионного возраста, призыв на воинскую службу, увольнение по медицинским показаниям и пр. На практике же нормальный уровень текучести определяется сразу множеством факторов, в числе которых:

  • размер предприятия;
  • специфика производства;
  • сезонность;
  • расположение предприятия (крупный населённый пункт или небольшой посёлок);
  • конкурентоспособность компании;
  • преобладающие категории сотрудников (управленцы, офисные работники или рабочие).

В целом для небольших предприятий вполне допустима текучесть кадров до 12%, для крупных — до 15%.

Как контролировать процент текучки. Мероприятия по её снижению

Самый эффективный путь к снижению текучести кадров — стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника

Под контролированием текучести кадров, безусловно, подразумевается стимулирование её снижения к минимуму (полностью исключить это явление невозможно). Наиболее эффективный подход к проблеме — выявление первопричин «текучки» и своевременное их устранение. Однако существует и универсальная методика — повышение ценности места работы в глазах сотрудников.

Поставив перед собой цель трансформировать кадровую политику с целью снижения текучести кадров, наниматель должен двигаться сразу в нескольких направлениях:

  1. Оптимизация системы оплаты труда: разработка бонусной системы, выделение постоянной и дополнительной части заработка, материальное симулирование за перевыполнение планов и т. д.
  2. Максимальная либерализация системы штрафов.
  3. Увеличение соцпакета, возможно — его дифференциация (предоставление разных льгот разным категориям сотрудников в зависимости от преобладающих потребностей).
  4. Повышение гибкости режима труда и отдыха.
  5. Улучшение качества подготовки и образования сотрудников, внедрение индивидуального планирования карьерного роста.
  6. Усиленная работа с руководящими кадрами — повышение навыков управления, внедрение дополнительных мер ответственности за произвол и т. д.

Управление персоналом — сложный и кропотливый труд. А основной показатель качества такого труда — низкий уровень текучести персонала. И несмотря на то что при анализе ситуации в области перемещения кадров мы в абсолютном большинстве случаев оперируем показателями в целом по организации, золотым правилом кадровой политики для каждого нанимателя должен стать индивидуальный подход к сотруднику. Ведь именно из отношения к работе каждого из них и складывается корпоративный дух коллектива.

По материалам: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/raschyot-tekuchesti-kadrov-ili-kak-proanalizirovat-effektivnost-upravleniya-personalom.html

Коэффициент текучести кадров с формулой расчета

Коэффициент текучести является одним из основным показателем при управлении персоналом в организации. Поэтому любая компания, которая стремится обеспечить организацию стабильными в работе квалифицированными кадрами прибегает к формуле расчета коэффициента текучести.

Коэффициент текучести кадров – значение отражающее периодичность процесса приема и увольнения персонала. Другими словами, показывает как долго сотрудник работает в организации.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Где

К. тек — коэффициент текучести кадров

Совет
Ч. ув — число уволенных

Ч. сп — среднесписочное число сотрудников

Большой показатель отражает частое увольнение персонала и приход новых сотрудников, что в итоге приведет к отсутствию стабильности и большими тратами на поиск и обучение новых кадров.

Внимание! При расчете необходимо брать во внимание причину увольнения

  • По собственной инициативе;
  • По причине прогула;
  • За регулярное нарушение внутреннего трудового порядка или техники безопасности;
  • Неудовлетворительные результаты аттестации.

При расчете не берут во внимание те причины увольнения, которые произошли из-за производственной или государственной необходимости:

  • Сокращение персонала;
  • Реорганизация;
  • Перестановки кадров;
  • Выход на пенсию.

Но как узнать, не превышен ли показатель?

Нормы коэффициента текучести кадров

Показатель во многом зависит от организации, сферы трудовой деятельности и даже от уровня специалиста. Опыт подсказывает,  что руководящий персонал реже увольняется, чем рядовые сотрудники.

Важная информация
Определена норма показателя текучести – от 3 до 5 %

Установлены и верхние границы, которые переступать не рекомендуется.

Верхние границы в разбивке уровня персоналом:

  • Top-менджеры до 2%;
  • Руководители структурных подразделений до 10%;
  • Рядовой состав до 30%
  • Младший обслуживающий персонал до 50%

Есть пределы текучести в зависимости от трудовой деятельности:

  • Промышленность до 15 %;
  • IT-технологии до 10%;
  • Предоставление услуг до 30%

Пример расчета

Салон красоты «Natalie» в январе 2017 г. имел 10 работников: администратор на ресепшене, 7 сотрудников, 2 младшего персонала. К следующему месяцу 1 работник уволился. В марте наняли 2. С июня по август уволился 1 младший персонал и было нанято 3 сотрудников и 1 администратор.

Внимание
В результате за год уволилось 2 сотрудников и принято 6. Посчитаем по формуле коэффициент текучести за год.

Найдем среднесписочное число работников.

Чс = (10 сотрудников в январе  + 9 в феврале + 11 * 3 + 14 * 7) : 12 = 12,5

Кт = 2 * 100 : 12,5 = 16%

Полученный коэффициент говорит о нормальном значении.

Не нужно опасаться увольнения персонала, ведь новые кадры могут дать новые идеи по выполнению работы, улучшить деятельность. Чаще всего уходят неэффективные служащие, которые не нашли свое место в организации. Кроме того, неподвижность текучести кадров ведет к застою и прекращению развития организации.

Виды текучести

  • В структурных подразделениях. Бывает, что в организации стабильно увольняются сотрудники из одного отдела. В таком случае, следует срочно выявить истинную причину такого поведения.
  • По стажу. Большинство сотрудников увольняются в первый год работы
  • Мотив. Основанием для увольнения указывают «по собственному желанию» и т.д. но настоящий мотив может быть совсем иным.

По материалам: http://moipersonal.ru/organizatsiya-truda/koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula-rascheta

Текучесть кадров в компании. Коэффициенты, факторы текучести

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации работником.

Важная информация
Текучесть кадров отображает, как часто работник меняет работу, или период, в течение которого он находится на одной работе.

В среднем по предприятию тестировщики программ увольняются через 2 года и 3 месяца = В среднем по предприятию тестировщики работают 2 года и 3 месяца.

Внимание
Еще один показатель текучести кадров – это коэффициент текучести кадров.  Он отображает процентное значение уволенных из компании за определенный период. Рассчитывается он так:

Коэффициент текучести кадров = количество уволенных из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100

где количество уволенных из компании – это уволившиеся по собственному желанию, уволенные, вышедшие на пенсию.

Коэффициент текучести кадров – показатель, зависящий от отрасли компании и политики компании в отношении сотрудников (ценят ли их в компании, создают ли комфортные условия, платят ли адекватную зарплату).

Норма коэффициента текучести кадров учитывает отраслевые особенности. Например, в высококвалифицированных отраслях, она составляет 3-6 % в год. Такой коэффициент текучести не должен вызывать беспокойства у руководителя.

Совет
Нормальная текучесть кадров вовремя обновляет коллектив.

Если текучесть ниже нормы, это нехорошо – нет притока новых сотрудников для развития компании. В этом случае необходима ревизия персонала.

Важная информация
Повышенный коэффициент свидетельствует о проблемах в компании: неправильной политике руководства и неправильной работе отдела кадров.

Стоит составить портреты уволившихся и выяснить причины увольнения, опросив их.

Внимание
Это могут быть: зарплата меньше обещанного, несвоевременные ее выплаты, отсутствие карьеры, плохие отношения в коллективе, неудобный график, плохое расположение работы, неудовлетворительные условия труда, авторитарный стиль руководства, отвергание инициатив, отсутствие самореализации.

Излишняя текучесть кадров вредна для предприятия. Она не дает сформироваться коллективу, что снижает производительность работы. Также предприятие несет дополнительные финансовые и временные затраты, связанные с поиском и заменой сотрудников. Это: поиск, оформление нового сотрудника отделом кадров, обучение наставником, знакомство с ним коллег, заведение в систему новых данных IT-отделом и так далее.

Экономический ущерб от текучести персонала равен сумме всех ущербов, которые можно рассчитать по формулам:

  • перерывов в работе,
  • обучения и переобучения новых работников,
  • потерь, вызванных снижением производительности труда перед увольнением,
  • потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых,
  • затрат по проведению набора персонала,
  • брака у вновь поступивших,
  • потерь, нанесенных специально обиженными сотрудниками, которые собираются увольняться.

Затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов – 18-30%; управляющих – 20-100%.

  • в динамике;Текучесть кадров в Украине в 2016 году (13% ) по сравнению с 2015 годом (16%) снизилась на 3%.На предприятии коэффициент текучести в 2003-2007 годах был на уровне 5 %, в 2008 он составил 20 %.  Это объясняется сокращением штата из-за кризиса. Руководству стоит перераспределить обязанности и изменить структуру предприятия.
  • в сравнении со средним коеффициентом по отрасли, с конкурентами;
  • по подразделениям; По предприятию он может быть не показательным, т.к. будет усредненным.Коэффициент текучести сотрудников трех филиалов повышенный. Анализ показал, что причину следует искать лишь в одном филиале. Первый филиал имел нормальную текучесть кадров, второй – пониженную, третий – повышенную.
  • по причинам увольнения; По собственному желанию (9% в 2016 году по Украине), сокращению, выход на пенсию.В прошлом году текучесть увеличилась на 12 %. Это объясняется массовым выходом на пенсию сотрудников. Руководству стоит нанять новых сотрудников или пересмотреть структуру предприятия.
  • экономические — уровень безработицы в стране, регионе, можно ли найти работу по специальности;
  • отрасль предприятия;Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере торговли (41% в 2016 году по Украине), ресторанного обслуживания и банковском секторе (38% в 2016 году по Украине) — этот показатель может доходить до 40%.
  • возраст сотрудников;Наиболее рискованный возраст перехода на другую работу — до 25 лет.
  • возраст предприятия;Для молодой компании нормальный коэффициент составляет 20%.
  • квалификация сотрудников; Чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу. Для предприятий с низкоквалифицированными рабочими (грузчики, курьеры, уборщики, кладовщики) характерен высокий, по сравнению с 6%, коэффициент текучести. Он для них является нормой.В клининговой компании коэффициент текучести 23 %. Это объясняется высокой долей неквалифицированных сотрудников, которым свойственно часто менять работу. Это средний показатель по рынку, поэтому руководителю не о чем беспокоиться.
  • материальные — зарплата, ее выплаты, структура, официальное трудоустройство, отпуск;65% компаний Украины в 2016 году отмечают неудовлетворенность уровнем зарплаты как основную причину увольнений по собственному желанию.
  • организационные —  должность, надежность и развитие компании, карьерный рост, обучение, график и условия работы, расположение работы;Коэффициент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Поэтому такие сотрудники более привязаны к своей компании.
  • межличностные — отношения с руководством и коллегами.

Поскольку высокая текучесть предприятию не выгодна, то ее стоит уменьшать.

  • принимайте на работу подходящих кандидатов;В том числе, разделяющих ценности компании. Сообщайте информацию о будущей работе. Это уменьшит неоправданные ожидания.
  • мотивируйте сотрудников;Карьерой, курсами, соцпакетами, интересной работой. Они должны быть заинтересованы именно в вашей компании.
  • делитесь с сотрудниками информацией о карьерных перспективах, возможностях роста;
  • избавьте квалифицированных и ценных сотрудников от рутинных, не интересных им задач;Их можно передать младшему специалисту.
  • повышайте лояльность сотрудников;Заверьте, что они ценны для вас.
  • обеспечьте причастность сотрудников к работе компании;Общайтесь с сотрудниками, доносите решения сверху и слышьте голоса снизу.
  • не заставляйте работать сверхурочно или по выходным;
  • применяйте таланты каждого человека;Сделайте работу приятной. Подходите индивидуально к сотрудникам. Если не получается делать что-то – ок, пусть это делает другой.  Сотрудники хотят наслаждаться работой.
  • позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью;В декабре на работу разрешили приходить позже тем, у чьих детей был утренник в детском саду.
  • при обучении сотрудника – подпишите с ним договор, что он возместит стоимость обучения, если увольняется в течение первых 2-х лет работы;
  • проанализируйте причины увольнения сотрудника на предыдущих работах и избегайте их;
  • не давайте скучать на работе.

Почти все сотрудники ищут новую работу еще не уволившись. Зная о поиске, руководитель может предотвратить уход разговором, повышением зарплаты (если это ценный кадр), сократить расходы предприятия — не поручать сотруднику ответственные задачи, быстрее подыскать подходящих кандидатов; или изменить структуру предприятия.

  • мониторить сайты поиска работы на наличие резюме сотрудников;
  • анализировать сайты, которыми пользуются сотрудники;Нет ли среди них сайтов поиска работы. Это можно делать программами контроля работы.
  • общаться со сплетниками, слушать, на что намекают подчиненные;Разговор в курилке сводился к тому, что пора искать новую работу, т.к. тут стало неинтересно.
  • обратить внимание на частые отлучки сотрудников с работы.

Руководителю стоит следить за текучестью кадров как за индикатором правильности решений. Если для вашего бизнеса высокая текучесть естественна, надо быть готовым к этому и начинать поиск следующего кандидата в момент вступления в должность предыдущего, чтобы предотвратить простои. Главное – чтобы процесс не выходил из-под контроля.

Выездной режим и удаленная работа позволяют сотрудникам работать еще где-то, используя при этом ваше рабочее время и получая зарплату у вас.  Понять это можно используя программы контроля работы, которые покажут и переписку, и сайты, и маршруты  ваших сотрудников.

По материалам: https://inspectsystem.com/articles/tekuchest-kadrov-v-kompanii/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *