Методы поиска и подбора персонала и их характеристика, массовый подбор

Главная / Инвестиции / Методы поиска и подбора персонала и их характеристика, массовый подбор
Статью готовил(а): Олег Ищенко

Предприниматель. Сфера деятельности такова, что постоянно приходится иметь дело с кредитами на небольшой срок. Несколько раз «попадал», затем решил, что эти грабли обходятся слишком дорого, начал разбираться в кредитах на короткий срок.

Методы поиска и подбора персонала и их характеристика, массовый подборНи одно предприятие не может обойтись без персонала, причём штат сотрудников может быть достаточно обширным: от охранников до производственных рабочих, и руководящих должностей. В зависимости от соблюдения принципов менеджмента при выборе кандидатов на вакансию можно сказать о будущем успехе организации, или наоборот — о её крахе. Так происходит потому что от персонала очень многое зависит: добросовестные и честные люди не будут работать только для своего блага, но будут стараться улучшать трудовые условия. В то же время неправильно подобранные сотрудники будут накалять атмосферу внутри организации, что обязательно скажется на отношении внешних партнёрских представителей.

Навигация

Методы массового подбора персонала: характеристика методов, их цели

Как всем известно, от опытного и правильно мотивированного персонала зависит эффективность работы компании, а, значит, и ее прибыль. А откуда берутся будущие сотрудники? Естественно, принимаются на работу отделом кадров. Именно его сотрудники чаще всего решают такую важную для компании задачу, как поиск нужных, опытных работников, которые идеально заполнят пустующую вакансию и усилят позиции фирмы на рынке. Чтобы не ошибиться в выборе, HR-менеджеры используют в своей работе разнообразные методы подбора персонала.

Методики поиска новых работников

На сегодняшний день существует просто огромное количество методик поиска и подбора персонала. Но все их принято разделять на четыре основные группы:

  1. Прелиминаринг – прием на работу сотрудников, которые проходили практику или стажировались в компании.
  2. Эксклюзивный подбор кадров – предусматривает поиск конкретных людей, которые, работая на определенной должности, смогут оказывать серьезное влияние на эффективность работы предприятия. Стоит заметить, что в этом случае поиск персонала осуществляется не только среди безработных, но и среди работающих кандидатов.
  3. Рекрутинг – этот вид поиска сотрудников предназначен для заполнения вакансий низших и средних по иерархии должностей. Как правило, он осуществляется среди безработных или менеджеров, желающих сменить своего работодателя.
  4. Head hunting – можно сказать, это один из подвидов эксклюзивного поиска, когда компания ищет конкретного специалиста.

Источники поиска

Как правило, кадровик, чтобы заполнить образовавшуюся вакансию, осуществляет поиск возможного кандидата с помощью внутренних и внешних источников.

Важная информация
К первым относятся – кадровый резерв предприятия, база данных компании о потенциальных работниках, бывшие сотрудники, личные контакты. Преимущества – не требуется тратить время и деньги на поиск подходящего человека: как правило, с кандидатом уже знакомы и знают о его возможностях и требованиях. Недостаток – выбор из ограниченного круга людей.

Ко вторым относятся внешние базы данных, другие предприятия, вузы, кадровые агентства, службы занятости. Плюсы – большой выбор, что дает возможность компании привлечь новых людей. Минусы – необходимо потратить больше ресурсов и времени на поиск кандидата.

Кроме того, найти подходящую кандидатуру можно через:

  • специализированные СМИ, которые публикуют вакансии, а также резюме кандидатов;
  • специализированные интернет-ресурсы по поиску работы.

Как проводится отбор

После сбора всей необходимой информации, имея перед собой определенное количество резюме, кадровику необходимо оценить всех соискателей на соответствие требованиям, которые указаны в вакансии. Это осуществляется с помощью различных методов подбора персонала, которые, несмотря на отличия, должны соответствовать следующим критериям:

  • информативность;
  • достоверность;
  • адекватность;
  • быть проверенными на практике;
  • должны занимать минимальное количество времени.

Кроме стандартных, также применяют нетрадиционные современные методы подбора персонала: посещают специализированные выставки, ищут профессионалов в провинциях, привлекают к поиску своих сотрудников.

Способы отбора

Во время поиска и подбора кандидата используются разные способы:

  • Ознакомительное собеседование – осуществляется во время отбора кадровиком или другим ответственным лицом соискателей на вакантную должность. Может, происходить при личной встрече или по телефону. Во время разговора принимается решения о продолжении работы или отказе от сотрудничества с кандидатом.
  • Заполнение анкеты или заявления. Если первый этап подбора пройден, соискатель заполняет опросник, где указывает все свои основные данные, достижения на предыдущих местах работы.
  • Анкетирование, тестирования или любой другой способ проверки опыта и знаний соискателя – это эффективные методы подбора персонала, которые предусматривают проведения проверки знаний кандидатов с помощью выполнения тестов или решения заданий.
  • Проверка репутации кандидатов – осуществляется путем проверки рекомендаций с предыдущих мест работы, характеристик с учебных заведений. Дает возможность узнать о кандидате мнение его бывших работодателей. Однако использовать эту методику необходимо осторожно, так как можно своими расспросами навредить соискателю, если он еще продолжает работать, да и не факт, что работодатель предоставит правдивую информацию о своем подчиненном.
  • Интервью – способ, который все чаще применяется при приеме на работу. Суть его заключается в беседе с потенциальным кандидатом на должность, во время которой соискатель получает всю необходимую информацию об условиях работы, возможных задачах и требованиях, а работодатель узнает все, что его интересует в потенциальном сотруднике.

Различают несколько видов интервью:

  • биографическое – дает возможность узнать о тех фактах из биографии кандидата, которые не отражены в резюме;
  • структурированное – предусматривает стандартизированный пакет вопросов к абсолютно всем кандидатам; на основании их ответов принимается решение в пользу того, кто больше всех подходит на вакантную должность;
  • стрессовое – с кандидатом разыгрываются разные стрессовые ситуации, заставляющие его проявлять эмоции;
  • ситуационное – в ходе беседы соискателю предлагается рассмотреть несколько ситуационных задач, с которыми он может столкнуться во время работы. Кандидат должен подробно описать свои действия во время решения тех или иных заданий, рассказать, как будет действовать в конкретных ситуациях;
  • компетентное – кандидату для определения уровня его компетенции во время интервью необходимо решить различные задачи. Они дадут возможность работодателю оценить уровень опыта и знаний потенциального сотрудника;
  • case-интервью – дает возможность оценить общую сообразительность и коммуникабельность соискателя.

Реже применяются нетрадиционные методы, связанные с проверкой здоровья и психологических склонностей: проверка потенциального сотрудника на полиграфе, тесты на присутствие алкоголя или психотропных веществ (во время медкомиссии), применение психоанализа.

По материалам: http://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/metod-podbora-personala.html

Методы отбора персонала

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.

Внутренние человеческие ресурсы — это уже работающие в компании сотрудники, которым можно поручать новую работу, продвигая тех или иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ подбора персонала хорош со всех точек зрения: руководителю он обходится достаточно дешево, а для людей, работающих в компании он служит вдохновением и стимулом для более усердного труда.

Совет
Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди — это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.
Классические способы подбора сотрудников

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

  1. Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.
  2. Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.
  3. Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.
  4. Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.
  5. Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.

Нетрадиционные методы отбора персонала

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

  1. Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.
  2. Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.
  3. Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудникана работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции — это традиция.
  4. Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.

Быть хорошим руководителем – значит найти общий язык, как с подчинёнными, так и с вышестоящим начальством и быть своеобразным звеном между теми и другими. Так выглядит либеральный стиль управления в менеджменте, но существуют ещё и многие другие.

Важная информация
Каждый руководитель понимает, что сотрудников, которые станут максимально выкладываться на работе исключительно из-за своей пылкой любви к делу, которым он занимается, коллективу или душевному начальнику, можно сосчитаться на пальцах. Но как тогда заставить персонал трудиться как можно лучше?

Управление персоналом в организации – это целая наука, на изучение которой у многих людей уходят годы. Мы же таким огромным количеством времени не располагаем, поэтому постараемся вкратце донести до вас основные принципы и положения эффективного менеджмента.

По материалам: http://kak-bog.ru/metody-otbora-personala

Методы подбора персонала

Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

Внимание
В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

  1. Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
  2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

  1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
  2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов. 2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство. 3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.

Совет
4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

Важная информация
При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Внимание
Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию.

Совет
Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

По материалам: https://person-agency.ru/research/metody_podbora_personala.html

Основные источники и методы подбора персонала

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях ит.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

  • при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
  • при перераспределении персонала;
  • при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

  • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
  • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
  • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Совет
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Важная информация
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Внимание
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.
Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние Возможность выбора из большого числа кандидатов.
Новые люди — новые идеи и приемы работы
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

  • сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
  • структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • временный наем;
  • привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

По материалам: https://students-library.com/library/read/48027-osnovnye-istocniki-i-metody-podbora-personala

Организация подбора персонала в таблице

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

  • внутренний поиск;
  • поиск с помощью имеющихся сотрудников;
  • объявления в СМИ;
  • поиск через агентства и биржи труда;
  • случайные кандидаты;
  • отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

  • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
  • приглашение на беседу;
  • проведение других методов отбора сотрудников;
  • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
  • медосмотр;
  • принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

  • резюме;
  • собеседование;
  • анкетирование;
  • центры оценки;
  • тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
  2. Фото не должно быть большим.
  3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

  • личных качеств соискателя;
  • профессионализма;
  • интересов;
  • хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

  • Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
  • Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
  • Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Совет
Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

  • Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
  • Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
  • Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
  • Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
  • Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
  • Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

  • brainteaser-интервью;
  • физиогномику;
  • шоковое интервью;
  • соционику;
  • графологию;
  • изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Важная информация
Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

По материалам: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzor-metodov-otbora-personala.html

Методы подбора персонала (для соискателей, приступающих к поиску работы)

Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей. От того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы. Но еще до того, как организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Или найти, если речь идет о ключевых фигурах и редких специалистах.

Внимание
Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни.В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Поиск внутри организации

В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании.

В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников

Совет
Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами.

Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.

Важная информация
Объявления в средствах массовой информации

Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других — по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю. То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете.

Внимание
Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что количество сайтов, посвященных вопросам трудоустройства, постоянно растёт. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется много времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ожиданий компании, впрочем, как и компания их.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала

Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе.

Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Отбор в учебных заведениях

Совет
Использование метода дает, с одной стороны, приток «свежих сил» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка.

Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства «с нуля». Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения «быстрых» денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире.

Важная информация
Государственная служба занятости

Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение.

Внимание
Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.

Таким образом, рассмотрены практически все методы поиска персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.

Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные стороны. Обращение в агентство по подбору персонала обычно связано с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора). К важнейшим из них могут быть отнесены:

Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.

Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентства располагают накопленными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации).

Совет
Обеспечение, при необходимости, конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании.

Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям — до 12 месяцев).

Важная информация
Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Ряд ведущих агентств располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен.

По материалам: http://centrprofit.ru/knowledge/5

Разработка методики подбора персонала

Довольно часто встречаются ситуации, при которых руководители оказываются не удовлетворены используемыми в компаниями методиками подбора персонала на вакантные позиции. Скорректировать ситуацию поможет разработка методики подбора персонала с учетом целей, задач и особенностей конкретной компании.

В общем виде существую три наиболее востребованных методики подбора персонала:

  • Стандартная методика подбора персонала — использование открытых источников, то есть размещение объявлений о вакансии на различных профильных ресурсах Интернета и иных СМИ, поиск по накопленной базе кандидатов. Используется для всех видов позиций, когда на рынке есть большой выбор, так же, размещая вакансию от лица рекрутигового агентства, конфиденциальность компании-заказчика сохраняется.
  • Executive search — методика для поиска эксклюзивного персонала — топ-менеджмента, редких ключевых или в высшей степени востребованных специалистов, на которых всегда идет «охота», то есть лучших. В данном случае, открытые источники не используются, работе предшествует серьезный анализ рынка, анализ конкурентов, выявление компаний в которых работают потенциальные соискатели, далее производится прямой контакт. Поэтому данную методику так же называют «прямым поиском».
  • Head hunting («охота за головами» — методика, которая схожа с предыдущей и является её частным случаем). Разница в том, что заказчик предоставляет агентству список компаний, или даже непосредственно имя необходимого ему кандидата, который, на данный момент, не является в поиске и не заинтересован в смене работы. В этом случае, основная задача — это подобраться к соискателю максимально близко и переманить его в компанию-клиент, стоит уточнить, что действовать всегда надо очень осторожно, максимально войти в доверие к кандидату, чтобы успех был гарантирован.

По материалам: https://trenicum.ru/personal/razrab_metod/

Методы подбора персонала от кадрового агентства

Ситуации, когда собственный отдел кадров оказывается в условиях максимальной загрузки, для многих компаний не редкость. Собеседования идут одно за другим, продолжая бесконечный процесс подбора персонала. Здесь остается только надеяться, что набранные сотрудники действительно окажутся специалистами.

Внимание
Поиск сотрудников – это дело, которое не требует спешки. Сейчас от кандидатов требуется не только резюме, но нечто большее. Даже для самых «рядовых» вакансий, например, продавца или официанта, нужны определенные качества – как минимум, стрессоустойчивость и вежливость. Для того чтобы правильно оценить подобные черты соискателя, требуется вдумчивый поведенческий анализ на собеседовании.

Но как быть, если поиск специалиста у сотрудника отдела кадров в среднем занимает около 40-50 часов? Это включает в себя размещение объявлений (или другой тип поиска персонала), рассмотрение резюме, переговоры, собеседование и другие этапы приема на работу. Если компании редко требуются новые сотрудники, то лучше справляться собственными силами. А когда речь заходит о массовом подборе персонала, то стоит подумать об услугах кадрового агентства и использовании практики аутсорсинга.

Давайте рассмотрим основные методы подбора персонала, которыми пользуются кадровые агентства.

Способы подбора персонала в кадровом агентстве

В чем секрет эффективности аутсорсинговых компаний, которые способны нанять огромное количество людей за короткий промежуток времени и при этом не потерять в качестве персонала? Дело здесь даже не в размере штата. А в том, что кадровые специалисты отлично владеют как теорией, так и практикой подбора персонала.

Если рядовой сотрудник отдела кадров обычного работодателя проводит собеседования раз в несколько недель или даже месяцев, то в кадровом агентстве каждый HR-специалист уделяет этому процессу каждый день. Так нарабатывается опыт, а также скорость определения нужных качеств соискателя.

Но начнем с самого начала и рассмотрим основные методы подбора персонала в кадровом агентстве.

Скрининг

Это наименее затратный и наименее точный метод подбора персонала. Он заключается в быстром и беглом отборе подходящих сотрудников – в основном, по данным из резюме. При скрининге не принимают во внимание личностные и психологические характеристики претендентов. Это позволяет сэкономить время и быстро набрать большой штат сотрудников. Часто скрининг актуален при подборе соискателей, от которых не требуют особых навыков. Таким образом могут набирать уборщиков, грузчиков и другой неквалифицированный персонал.

Рекрутинг

Классическая схема поиска сотрудников, которая знакома практически каждому, кто хоть раз искал работу. Она заключается в подготовке подробного описания вакансии и ее условий и последующем размещении объявления там, где его увидит максимальное количество соискателей.

Грамотный сотрудник отдела кадров выбирает площадку для размещения объявлений, исходя из категории персонала. Например, для поиска продавцов или кассиров стоит уделить внимание размещению объявлений в сети Интернет, а также расклейке обычных объявлений в магазине и ближайших торговых точках. А если нужно найти профессионального торгового представителя, стоит сосредоточиться на публикации вакансий на соответствующих сайтах по поиску работы.

Совет
Главная особенность рекрутинга – это поиск соискателей, которые в данный момент находятся в поиске работы.

Executive Search

Важная информация
Этот тип подбора персонала дословно переводится как «исполнительный поиск». Его применяют для того, чтобы найти подходящего сотрудника, который в данный момент не думает о переходе на другую работу. При этом четких пожеланий о конкретной личности сотрудника от клиента не поступает. Кадровое агентство самостоятельно проводит поиск нужных кандидатов и договаривается с ними о переходе в другую компанию.

Headhunting

Самый сложный метод поиска персонала. Его практикуют как кадровые агентства, так и частные HR-специалисты. От предыдущего метода он отличается только четкой направленностью на конкретного кандидата. По сути – это переманивание заранее известного специалиста в собственный штат. Понятно, что процесс занимает довольно много времени и сводится к долгим переговорам.

Технология подбора персонала в кадровом агентстве

Поиск персонала заключается не только в размещении объявлений. После первых ответов следует огромный пласт работы, скорость и качество выполнения которого зависит исключительно от профессионализма HR-специалиста в кадровом агентстве.

Анализ резюме соискателей

После того как сотрудник кадрового агентства получает запланированное количество резюме, начинается процесс непосредственно подбора персонала. Все резюме соискателей нужно проанализировать. Для каждой задачи критерии отбора анкет могут быть разными. Их определяет специалист кадрового агентства, основываясь на собственных знаниях. В некоторых случаях, например, при поиске сотрудников на аутсорсинг розничных сетей, нужно  проанализировать предыдущий опыт соискателя, его семейное положение и другие факторы.

Предварительный этап: интервью по телефону

Получение от соискателя резюме еще не означает того, что он готов к работе. Обычно при последующем телефонном разговоре выясняется, что как минимум половина потенциальных сотрудников не готова принять предложение. Еще часть не подходит по результатам этого предварительного интервью. Поэтому после проведения обзвона соискателей, остается лишь меньшая часть вариантов.

Собеседование с кандидатом

Это одна из важнейших частей подбора персонала. При проведении очного собеседования специалист кадрового агентства имеет возможность оценить максимальное количество важных качеств соискателя. Здесь применяют различные приемы по выявлению подходящих личностных характеристик.

От правильного проведения собеседования во многом зависит успешный подбор персонала. Если подходить к вопросу ответственно, не ограничиваясь формальным проведением интервью, то шанс сформировать эффективный штат заметно повышается.

Принятие решения

После того как список кандидатов утвержден кадровым агентством, одобренные резюме отправляются клиенту. Во многих случаях требуется дополнительное очное собеседование с отобранными соискателями. По его результату заказчик принимает решение о проделанной работе.

Выход сотрудника на работу

На этом обязанности кадрового агентства обычно заканчиваются. Но если речь идет об аутсорсинге персонала, то исполнитель продолжает курировать нанятых сотрудников. В этом случае агентство предоставляет клиенту персонального менеджера, который полностью отвечает за качество выполнения работ.

По материалам: http://www.leaderteam.ru/outsource/metody-podbora-personala-ot-kadrovogo-agentstva

Интервью при приеме на работу

О том, как правильно искать работу, вести себя на собеседовании и отвечать на вопросы работодателя, написаны целые пособия. Но трудности в этом процессе испытывает не только соискатель, но и тот, кто предлагает вакансию. И как только вы оказываетесь на его месте, сразу возникает вопрос: как провести интервью при приеме на работу, чтобы потом не пожалеть?

По телефону

Самая первая беседа, которая может состояться между кадровым работником и соискателем, это беседа по телефону. Обычно при поиске подходящего человека на какую-либо должность работодатель сначала собирает резюме. Лучшие, по его мнению, кандидатуры, приглашаются по телефону к дальнейшему сотрудничеству. В этот момент и можно выяснить, насколько претендент заинтересован в работе, уточнить данные анкеты.

Опытный интервьюер способен зафиксировать малейшее сомнение в голосе собеседника. Телефонный разговор не занимает много времени, носит спонтанный характер и позволяет отсеивать совсем неподходящие кандидатуры.

Собеседования

Основное испытание для соискателя на должность – это собеседование. Какие виды интервью при подборе персонала наиболее эффективны? Это зависит от самой компании, стиля руководства, вакансии. В каждом конкретном случае есть свои методы разговора с кандидатами. Не нужно забывать о главном: беседа – это двусторонний процесс, в ходе которого вы оцениваете будущего сотрудника, а он оценивает вас.

Стандартизированное

Свободное

Неструктурированное интервью, а фактически — беседа, подходит в тех случаях, когда должность творческая и критерии оценки невозможно стандартизировать. Но это не означает, что такой разговор можно пускать на самотек. Ваша задача – своими умело поставленными вопросами дать кандидату раскрыться, показать свое истинное лицо.

Ситуационное

Есть еще один вид интервью – ситуационное, или кейс-интервью. В этом случае вы описываете некую ситуацию, а претендент должен развернуто ответить, как бы он себя повел, что предпринял бы. Такие задания позволяют оценить компетентность кандидатов на руководящие должности, связанные с большой ответственностью.

Стресс-интервью

Всем известно, что в стрессовой ситуации нам гораздо сложнее владеть собой, своими эмоциями. Вот потому, несмотря на некоторую «бесчеловечность» данной методики, ее применяют при наборе персонала, работающего с клиентами, администраторов, операторов call-центров.

Конечно, есть много других вариантов проведения стрессовых собеседований, например, необычное место проведения беседы, неудобные и неожиданные вопросы, наличие постоянного отвлекающего фактора.

Групповое интервью

Когда интервьюеров несколько, речь идет о групповом интервью. Необходимость в нем возникает, например, когда проводится набор технических специалистов, операторов ПК и прочих подобных сотрудников. Проверить профессиональные навыки для такой вакансии порой не может ни кадровик, ни руководитель. Поэтому приглашается начальник отдела, бригадир, словом, непосредственное начальство. И совместно с ними подготавливаются вопросы для проведения такой совместной беседы.

Пока специалист задает свои вопросы, касающиеся непосредственных умений и навыков, менеджер по работе с кадрами может анализировать поведение испытуемого, его способность к общению, заинтересованность в работе

Оценка компетенций

Еще один вид интервью позволяет оценить реальные навыки и умения соискателя в данной области — компетенции. Основное условие такого собеседования — чтобы требуемый навык можно было измерить.

Что оценивается

Оценка компетенций методом интервью может включать в себя специальные тесты, анкеты, выявляющие умения и навыки кандидата в одной узко определенной области. Если вакансия предполагает умение общаться, то интервьюер в первую очередь обращает внимание на умение грамотно и связно разговаривать, находить общий язык с собеседником, находчивость, манеру поведения.

Внимание
Кроме того, в большинстве компаний проверяют кандидатов по таким общим для всех отраслей критериям, как стрессоустойчивость, умение работать в коллективе, умение принимать решения и брать на себя ответственность.

Итогом проведения такого интервью должен стать оценочный лист, где по каждой компетенции выставляются баллы.

По материалам: http://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/intervyu-pri-prieme.html

Как подбирают персонал

Среди различных приемов, используемых HR-менеджерами для оценки соискателя (тестирование, анкетирование и др. Поэтому собеседование нередко называют оценочным интервью.

Совет
В каждой компании используются свои приемы проведения беседы, однако многие профессионалы отмечают, что не придерживаются стандартной схемы, – необходим индивидуальный подход к каждому соискателю. Какой тип интервью будет использован, иногда решается в ходе собеседования, хотя квалифицированный специалист по менеджменту обязательно готовится к разговору, продумывает структуру беседы исходя из требований вакансии. Остановимся на характеристиках наиболее распространенных типов интервью.

Структурированное интервью

Важная информация
Для этого типа интервью HR-менеджер предварительно разрабатывает специальные вопросы, чтобы получить информацию о компетенции сотрудника, его соответствии требованиям занимаемой должности с учетом специфики и стратегии предприятия. В ходе такого интервью проверяется стрессоустойчивость претендента, наличие у него лидерских качеств. Кроме того, интервьюер по ходу общения делает для себя выводы о личностных особенностях человека, обращает внимание на его позу, движения, жестикуляцию, мимику.

Важно все: как человек строит свой рассказ, насколько хорошо владеет речью, умеет ли быстро переключать свое внимание. Интервьюер задает вопросы, которые помогают ему определить интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкретных условиях. Таким образом на этом типе собеседования ответы играют ключевую роль.

Внимание
Цель такого интервью – собрать поведенческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к будущей работе. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый ответ.

Претендента просят описать одну-две истории на определенную тему из прошлого опыта, которые для интервьюера будут служить информацией о характеристике конкретного качества человека, например, умении взять ответственность на себя. Предлагая рассказать о других ситуациях, скажем, о поведении в конфликтной обстановке или работе в условиях, требующих выносливости, специалист по кадрам получает информацию, которая позволяет прогнозировать поведение кандидата в аналогичных случаях на новом месте.

Этот тип интервью предполагает серию стандартных вопросов-заданий, на которые каждый соискатель дает свой ответ. Фактически – это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемонстрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, расставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчиненными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфики открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативности, способности мыслить нестандартно. Стресс-интервью 

На практике такой тип собеседования используется весьма редко, в крайнем случае, специалисты по кадрам позволяют себе несколько вопросов «провокационного» характера. Стресс-интервью практикуют в тех случаях, когда работа предполагается нестандартная, связанная с повышенными эмоциональными, физическими или интеллектуальными нагрузками. Специалисты отмечают, что для того, чтобы провести стресс-интервью на высоком уровне, необходима тщательная подготовка; кандидата желательно предупредить о том, какой тип собеседования ему предстоит. На практике умение человека «держать удар» нередко проверяется обыкновенной бестактностью, что не имеет ничего общего с профессионально продуманным методом выявления стрессоустойчивости.

В действительности же опытный специалист должен оценить не реакцию соискателя на грубость, а его умение работать в сложных условиях. К примеру, имеет ли человек способность успевать руководить людьми и одновременно отслеживать ход производственных дел; или, испытывая давление руководителя, качественно выполнять работу, а также находить компромисс в сложных отношениях с коллегами, клиентами. Обычно смоделировать реальную рабочую ситуацию сложно, поэтому стрессоустойчивость оценивают, проводя собеседование в нестандартной обстановке, неудобных условиях, приглашая сразу нескольких претендентов-соискателей и т. В целом, как будет проведено интервью, зависит от специфики позиции, требований компании и от мастерства интервьюера. Результат собеседования зависит от уровня соответствия претендента ожиданиям работодателя.

По материалам: http://adjutor.com.ua/ru/articles/vidy-intervyu-primenyaemyh-pri-prieme-na-rabotu

Современные методы подбора персонала

Любая организация рано или поздно сталкивается с вопросом подбора новых сотрудников. Независимо от того, нужен специалист по синтезу сложных белков или помощник дежурного слесаря, современные методы подбора персонала будут применяться одни и те же.

Знать, что искать

Самые современные методы, применяемые при подборе персонала, не дадут желаемого результата, если не выполнить предварительную работу. Она заключается в том, чтобы определить круг поиска и необходимые характеристики искомого.

Другими словами, следует первоначально определиться с целью привлечения нового сотрудника и задачами, которые он должен будет решать. Результатом проделанной работы будет профиль вакансии, опираясь на который можно определить необходимые знания и умения, обязательные для претендента.

Внутренний подбор

При поиске сотрудника необходимо определить сразу – будет подбор внешним или внутренним. В зависимости от принятого решения будут применяться и различные методические приемы.

При наличии значительного кадрового резерва и поощрении политики карьерного роста сотрудников, принятой в организации, подбор кандидата на вакансию следует начать с внутреннего поиска. Внутренние способы подразделяются на два различных метода:

  • Карьерный рост работающего сотрудника.

Не требует больших денежных вложений, отсутствует стрессовый период адаптации нового сотрудника и проблемы совместимости в коллективе. Слабая сторона метода – ограниченный контингент.

  • Прием на работу по рекомендации уже работающего и заслуживающего доверия работника.

Данная методика применяется при заполнении вакансий неквалифицированных работников. Положительные стороны метода – экономия денег и времени; новый сотрудник будет иметь знакомых на своем месте работы, то есть адаптация и вливание в коллектив, а также приобщение к правилам и порядкам организации не будет вызывать сложностей. Минусом является отсутствие возможности хоть какого-то выбора.

Как первый, так и второй методы внутреннего подбора кадров имеют право на существование и зачастую вполне себя оправдывают.

Поиск кандидата извне

Внешние методы поиска персонала также можно разделить на два направления, в зависимости от того, кто именно будет заниматься привлечением и подбором кандидатов:

  • сотрудники организации, обычно HR-подразделение;
  • профессиональные кадровые агентства.

Современные технологии поиска и подбора персонала включают в себя следующие методы:

  • Использование интернета. Применяются сайты рынков труда, кадровых агентств, печатных изданий и любые тематические сайты, где предусмотрено размещение объявлений работодателей.
  • Размещение информации на сайте компании. Для удобства сразу предоставляется анкета и запрашивается резюме.
  • Привлечение ресурсов государственной службы занятости населения.
  • Рекомендуется задействовать регулярные печатные издания, в первую очередь специализирующиеся именно на кадровом вопросе.
  • Участие в регулярных ярмарках вакансий через презентацию своей организации.
  • Использование городских информационных щитов, где регулярно будут расклеивать объявление о вакансии.
  • Использование экранов информации в общественном транспорте, где можно поместить объявление нужного вида и формата – начиная от бегущей строки и заканчивая полноценным роликом.
  • Рекрутирование будущих работников непосредственно в профильных учебных заведениях.

Привлечение кадровых агентств

Вместе с тем, все большую популярность приобретают услуги кадровых агентств. Имея на руках профиль вакансии, всю рутинную работу они выполнят сами. Успешность их работы во многом зависит от правильного понимания целей и задач, стоящих перед кандидатом, а также от деловых качеств самих работников агентства.

Совет
В зависимости от того, какой именно специалист требуется компании, следует обращаться в кадровые агентства именно этой направленности. Обращаясь в агентства по кадрам, следует иметь в виду, что данная услуга является не только платной, но и достаточно значимой по цене.

Современные методы поиска персонала позволяют осуществить привлечение и подбор претендентов именно теми методами, которые наиболее подходят для конкретного случая и вакансии.

По материалам: http://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/metody-podbora-personala.html

Современные методы отбора персонала

В современных условиях одним из основных факторов успешного развития бизнеса является рекрутинг. Правильно подобранный персонал, а главное удовлетворяющий потребностям предприятия, отвечающий его требованиям важен для бизнеса, так как от этого зависит его эффективность. Многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

По данным Федеральной службы гос. статистики, в структуре затрат на персонал 78,1% составляют расходы на заработную плату.

В среднем на 1 сотрудника составляют около 1,77 тыс. руб. По данным исследования «AXESMonitor», средние затраты на персонал сильно изменяются в зависимости от отрасли, где работает компания. Так, например, наименьший удельный вес HR-затраты имеют на производстве, наибольший – в финансовом секторе. Процесс отбора персонала является одним из самых тяжелых и трудоемких.

Для начала руководителю или HR-менеджеру требуется определить критерии отбора, четко и наиболее полно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они характеризовали работника с разных сторон: здоровье, опыт и личностные характеристики. Эталонные» уровни требований по каждому критерию создаются, исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудников, которые хорошо справляются со своими обязанностями.

Менеджером по персоналу проводится тщательный анализ представленных кандидатом документов или их копий. Проверяется, насколько они достоверны и соответствуют указанным в резюме данным и требованиям для поиска должности. Также принимаются к сведению социальные и психологические характеристики будущих работников. Таким образом, существует множество этапов и методов в управлении персоналом.

Этапы отбора персонала и их стоимость
Этапы отбора Затраты
1. Предварительная отборочная беседа Незначительные
2. Заполнение бланка заявления Незначительные
3. Беседа по найму Затраченное время х Затраты на час
4. Тесты по найму 285–570 тыс.
5. Проверка  рекомендаций  и  послужного списка 5700 руб.
6. Медицинский осмотр 5700 руб.
7. Принятие решения

До тех пор, пока «работа с людьми» и стратегические задачи предприятия были обособленными, можно было обходиться одним психологом с несколькими тестами. В этом случае возникают свои минусы и недопущения, так как в лучшем случае диагностикой могут быть охвачены только руководители верхнего звена. При этом на предприятии необходимо обследовать и линейный персонал, и мидлтопменеджеров. К тому же работа психолога уникальна, каждый применяет свои средства тестирования:

  • Источниковедческий (биографический)

Результат: логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.

  • Интервьюирование – беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» Результат: вопросник с ответами.
  • Деловая игра – проведение организационнодеятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе.

Результат: отчет об игре, оценки игроков и их ролей.

  • Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения.

Результат: отчет об инциденте и поведении человека, выявление стрессоустойчивости и скрытых черт характера.

Совет
В настоящее время для достижения эффективности работы предприятия понадобились принципиально более точные и многогранные инструменты и технологии. На сегодняшний день уже на многих предприятиях применяются экспертные системы. Они позволяют с должной точностью обследовать не десятки, сотни и тысячи работников.

Приведем простой пример правила базы знаний экспертной системы в сфере управления персоналом. Как известно, руководство многих фирм и организаций при приеме на работу назначает сотрудникам испытательный срок. Согласно действующему законодательству, для некоторых лиц эта норма не действует. Например, для лиц, не достигших возраста 18 лет.

Вот как может выглядеть правило, описывающее эту ситуацию в базе знаний:

  • IF: выберите операцию прием на работу.
  • AND: возраст работника до 18 лет.
  • THEN: испытательный срок не устанавливается.

То есть для менеджера по персоналу (пользователя) достаточно ввести в систему исходные данные – и ответ будет сразу получен.

Важная информация
Действующие экспертные системы для работы с персоналом текущего поколения (разработчики говорят уже и о шестом поколении, имеющем встроенный искусственный интеллект, но пока это лишь прототипы) построены по принципу «прецедента», т.е. все качества кандидата (личные, профессиональные и психофизиологические) сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, подобная «прецедентная экспертная система» или ПЭС позволяет формировать команду, максимально соответствующую запросам руководителя предприятия.

В основном, оценка персонала проходит по следующим этапам:

  1. Образование, опыт работы – анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Такая информация оценивается проще, так как она подтверждена документально.
  2. Квалификация (фактические знания и навыки) – отзывы с предыдущего места работы, интервью, пробные задания, профессиональные тесты. Такие данные оцениваются специальными методами.
  3. Профессионально важные качества – исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, ведь для получения достоверных результатов необходимо использовать особые технологии, которые позволяют выявить устойчивые связи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.

Конкретным примером ПЭС может служить система «ТЕЗАЛ». Ее задачами является автоматизация процессов сбора и интерпретации информации о личностных качествах, интеграция экспертных оценок и тестовых данных.

Функции программы: лингвистическое обеспечение работы психолога, создание текстовых интерпретаций и факторных профилей; построение реальных и «идеальных портретов» специалистов различных профессий с помощью опроса экспертов. Оболочка Maintest используется для поставки тестовых методик. Возможны варианты оффлайн и онлайн, а также множество их комбинаций. Для массового отбора применяются следующие методики:

  • LineStaff – подбор линейного персонала

Комплексная экспрессдиагностика (50 минут). Результаты диагностики мотивации, интеллекта и личности представляются в виде профиля из 8 компетенций, которые наиболее значимы для линейного и функционального персонала.

  • КТО – Краткий тест отбора

Экспрессдиагностика интеллектуальных способностей. Методика позволяет прогнозировать эффективность сотрудников в рамках своей деятельности, также устойчивые показатели надежности – согласованности при использовании в ситуации экспертизы.

Внимание
Прогнозирует успешность как в работе с людьми (диагностирует стиль межличностного взаимодействия), так и в работе с документами и базами данных (определяет уровень усидчивости и организованности).

Самая краткая методика оценки личности диагностирует уровни выраженности пяти так называемых «больших» факторов темперамента и характера. Новейшая модификация классической методики: ипсативная технология максимально защищает от социальной желательности.

  • 11ЛФ – 11 Личностных Факторов

Прогнозирует успешность в разных сферах деятельности. Детально прогнозирует личностный потенциал эффективности в сфере продаж и работы с клиентами – в том числе для кандидатов без подобного опыта работы.

Преимуществом этой системы является возможность формирования и сортировки кандидатов по выбранным критериям. Ипсативная технология максимально защищает от социальной желательности.

Таким образом, ЭС может проводить различные виды тестирований, зависящих от должности и деятельности, которую человек будет осуществлять на предприятии, имеется возможность создания собственных анкет тестирования. Еще одним основным преимуществом сервиса является легкость отбора подходящих кандидатов. При создании анкеты нужно просто отметить наиболее предпочтительные ответы на вопросы, чтобы потом автоматически построить рейтинг.

Таким образом, сформируются данные о наиболее подходящих людях из оставшегося списка претендентов. Дополнением системы являются такие функции, как возможность создать и использовать столько анкет, сколько требуется под открытые разноплановые вакансии. Мощность данного сервиса – до 1000 заполненных анкет в месяц.

Совет
Применение надежных психометрических тестов в массовом рекрутинге обеспечит качественное закрытие вакансий в короткие сроки и значительно снизит последующую текучку кадров.

SRGrassPodborCadrov – экспертная система подбора кадров. Программа для подбора сотрудников в соответствии с имеющимися требованиями. Она облегчает задачу подбора сотрудников на предприятии. Система позволяет настраивать параметры поиска с помощью создания практически неограниченного их числа с различным типом искомых значений. Полностью на русском языке. Экспертная система предоставляет функциональные возможности сопровождения принятия решений. Такая система позволяет сделать верный выбор кандидатов, может увеличить производительность, а также сформировать отличную команду.

Важная информация
Функции, выполняемые программой: в сравнении с первой ЭС SRGrassPodborCadrov не реализует такую систему тестирования с выбором методов, но здесь имеются такие функции как: ввод и хранение данных о соискателях и о вакансиях, подбор вакансий и соискателей.

Таким образом, применение экспертных систем позволяет более качественно выполнять работу по найму персонала, что способствует снижению текучести кадров, большей удовлетворенности работников службой и, как результат, повышению эффективности деятельности предприятия.

По материалам: https://idaten.ru/management/sovremennie-metodi-otbora-personala-rekrutinga

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *